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解雇


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解雇についてのご相談

解雇とは,使用者が労働者との雇用契約を一方的に解約することをいいます。

「仕事上でミスをした」,「他の社員よりも仕事の成績が悪い」,「会社の業績が悪くなった」…,果たしてこのような理由で使用者は労働者を解雇することができるでしょうか。

解雇されて職を失うことにより,労働者は収入を失い,生活基盤が脅かされる事態となります。解雇により労働者が被る影響は重大なものです。

そのため,法律上,使用者が労働者を解雇することが許されるのは,厳格な要件を満たした場合に限られます。

解雇(普通解雇)の要件

労働契約法16条によれば,「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする。」と定めています(解雇権濫用法理ともいいます)。

どのような場合に解雇が無効なるかは,上記の規定を前提にケースバイケースの判断となりますが,一般的には「その社員を会社から排除することもやむを得ない」といえるような,よほどの理由がある場合でなければ,解雇は無効となる可能性が高いということになります。

そのため,単に「仕事上でミスをした」,「仕事の成績が悪い」といった理由では,通常は解雇することはできません。

例えば,仕事上大きなミスを犯すことが頻発していて,業務上重大な支障が生ずるおそれがある場合であるとか,労働能率が著しく劣り,繰り返し改善指導をしたにもかわらず改善の見込みがない場合などでなければ,解雇が認められないものと考えられます。

整理解雇の要件

解雇のうち,会社の経営不振などを理由に会社の人員整理を目的に行うものを,整理解雇といいます。
整理解雇も解雇の一種ですから,労働契約法16条に規定された解雇権濫用法理により有効性が判断されることになりますが,整理解雇の場合は,労働者に責任のない解雇という点で特徴がありますので,これまでの判例上は,以下の点を考慮して判断するものとされています。

⑴ 人員削減の必要性

相当に高度の経営困難があり,人員削減をすることが企業運営上やむを得ないといえる場合でなければなりません。

⑵ 解雇回避努力

いかに経営困難が理由とはいえ,使用者がいきなり解雇を選択することは許されず,配転・出向,一時帰休,希望退職募集などを行ったけれども,それでも人員削減のために解雇を選択せざるを得ないといえる場合でなければなりません。

⑶ 人員選定の合理性

労働者の勤務成績,勤続年数,年齢,職種,転職可能性などを考慮して,公平な基準により選定する必要があります。使用者による恣意的な選定や,不合理で差別的な選定は許されません。

⑷ 手続の相当性

解雇は労働者にとって重大な影響を及ぼすものですので,事前に労働組合や労働者に十分に説明し,納得が得られるよう誠実に協議を行うなど,相当な手続をとる必要があります。

懲戒解雇の要件

解雇のうち,労働者の企業秩序違反(非違行為)に対して使用者が制裁の手段として行うものを,懲戒解雇といいます。

まず,使用者が労働者に対して懲戒処分を行うためには,就業規則に,①懲戒事由と②懲戒処分の種類・程度(けん責,戒告,減給,出勤停止,懲戒解雇等)が定められていなければなりません。

さらに,労働契約法15条によれば,「当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定められています(懲戒権濫用法理ともいいます)。

そのため,就業規則等で形式的に懲戒事由が定められていたとしても,当該行為が懲戒事由に該当するかは,その行為の性質,態様等に照らして実質的・客観的に判断されることになります。

また,仮に懲戒事由に該当するとしても,労働者の行為の性質,態様,結果の重大性,労働者の情状等に照らして,懲戒処分が重すぎる場合には,権利の濫用として無効とされます。特に,懲戒解雇は,懲戒処分の中でも一番重い処分ですから,当該行為により懲戒解雇まで行うことが相当かどうかは,極めて慎重に判断されることになります。

解雇が無効とされるとどうなるか?

解雇が無効とされた場合,労働者は会社から解雇されなかったのと同じ状態,つまり引き続き会社の社員であったのと同じ地位にあるものと扱われます。
つまり,①「解雇は無効なので,依然として会社の社員である」と主張できることになります。また,現実には働いていなかったとしても,それは無効な解雇という会社の都合で働くことができなったのですから,②「解雇された以降,現在に至るまでの給与を支払ってください」と請求できることになります。

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